Das Weisungsrecht des Arbeitgebers ermöglicht es, Inhalt, Ort oder Zeit der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nach billigem Ermessen zu bestimmen. Möchte der Arbeitgeber den Arbeitsbeginn vorverlegen oder den Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsort beschäftigen, so ist dies nach § 106 Gewerbeordnung grundsätzlich möglich. Es muss lediglich eine Weisung gegenüber dem Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Auf dessen Zustimmung kommt es nicht an.
Dieses Recht, auch Direktionsrecht genannt, gilt allerdings nicht grenzenlos. Der Arbeitgeber kann Arbeitsbedingungen nicht einseitig ändern, wenn diese durch Regelungen eines Arbeitsvertrages, einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder einer gesetzlichen Vorschrift festgelegt sind.
Sieht ein Arbeitsvertrag einen festen Arbeitsort vor, so ist eine Versetzung des Arbeitnehmers mittels Weisungsrecht nicht mehr möglich. In diesem Fall müsste der Arbeitnehmer mit der Versetzung einverstanden sein oder der Arbeitgeber zieht die Möglichkeit einer Änderung der Arbeitsbedingungen mittels Änderungskündigung in Betracht. In diesem Fall kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet dem Arbeitnehmer zugleich ein neues Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen an.
Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts München vom 22.07.2015 (Az. 11 Sa 86/15) ist eine nicht unter Vorbehalt angenommene Änderungskündigung unverhältnismäßig und daher unwirksam, wenn die beabsichtigte Versetzung durch Direktionsrecht möglich ist. Der Arbeitsort war im Arbeitsvertrag nur mit „derzeitig“ und „jeweilig“ festgelegt und somit abänderbar. Das LAG München ist nach Auslegung der vertraglichen Regelungen und der Einlassungen des Arbeitgebers davon ausgegangen, dass kein verbindlicher Arbeitsort vereinbart wurde und die Kündigung daher unwirksam war.
Fazit:
In Fällen, in denen der Arbeitnehmer eine Vorbehaltsannahme nicht erklärt hat, in denen also ausschließlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Streit steht, ist wegen dieser
Bestandsgefährdung die Kündigung als unverhältnismäßig zu betrachten, wenn es ihrer nicht bedurfte, weil die Änderung der Arbeitsbedingungen bereits aufgrund Direktionsrechts möglich
war (vgl. BAG Urteil v. 06.09.2007 – 2 AZR 368/06).
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